重视“瑶台心镜”,与格式对话

摘要:华为是全球闻名的科技企业,研制投入一年大约150亿美元到200亿美元,在投入强度排名全球前五。正是这样一家高科技企业,创始人却以为华为不该该为职工的高学历买单。事实上,这源于华为异乎寻常的点评系统。跟许多闻名公司动不动连一个扫地的都要本科211不同,任正非以为,点评职工的应该是他的斗争与奉献,而不是学历乃至“内部公关”。

作为一个公司,咱们寻求的不是先进性,而是商业性,这与校园的学术研究是有差异的。

你们以为很有学识的人,在咱们公司或许待遇并不高。你们以为并不是很有学识的人,在咱们公司或许待遇很好。由于咱们的点评系统不一样。校园是以学术来作为点评系统的规范,咱们是以商业性来作为点评系统的规范,两个是不同点评系统,不或许发生混合。

咱们要培育商人,不是培育教授,不要搞学术论文。咱们的价值点评系统要调整,涨不涨薪酬,要看你是否为公司发明赢利,而不是看你的学术论文有多好。

公司对人的点评是实践的,不在于你抱负多大,而在于你的实践奉献。

公司给职工的酬劳是以他的奉献巨细和完成继续奉献的任职才干为根据的。华为不会为职工的学历工龄、职称以及内部公关做得好,付出任何酬劳。认知不能作为任职要素,有必要要看斗争精力,看奉献,看潜力。

要清晰职工在华为公司改变命运的办法只要两个:一是努力斗争,二是供给优异的奉献。

奉献有潜在的闪现的,有短期的,长时间的,有默默无闻的,乃至被人误解的。我以为认知方面的才干不能作为要素,确认职工的命运。便是咱们打比方说过茶壶中的饺子,倒不出来,不发生奉献,就不能得到供认,要经过斗争构成成果,才干作为要素。

茶壶里的饺子咱们是不供认的,倒不出饺子,还占有一个茶壶,便是高本钱。因而学历,认知才干,工龄,工作中的假动作,内部公关等,不能作为薪酬的点评根据。

常识是劳作的预备进程,劳作的预备进程是职工自己的工作,是职工的出资行为。

重视“瑶台心镜”,与格式对话

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